Статья 77 ч 3 тк рф. Запись об увольнении в трудовой книжке

Здравствуйте!

Роструд считает, что увольнение возможно только по истечении двухмесячного срока предупреждения работника об изменении условий трудового договора.

О расторжении трудового договора в случае изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение. Сообщаем следующее.

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно только по истечении двухмесячного срока предупреждения работника об изменении условий трудового договора.

А.В.АНОХИН

Вот также извлечение из решения суда

Документ: Апелляционное определение Калининградского областного суда от 24.06.2015 по делу N 33-3124/2015

"...Вместе с тем, установив, что С., уведомленная о проведении оргштатных мероприятий и изменении условий трудового договора 30.09.2014 года, была уволена уже 28.11.2014 года, т.е. до истечения установленного ч. 2 ст. 74 ТК РФ двухмесячного срока, суд пришел к правильному выводу о нарушении работодателем порядка увольнения истицы.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия не усматривает правовых оснований не согласиться с выводами суда первой инстанции в части удовлетворения иска о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении С. на работе в ранее занимаемой должности.

Выводы суда, изложенные в решении, обстоятельствам дела не противоречат, сомнений у судебной коллегии не вызывают.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, возможность прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 7 части первой ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от предложенной работы прямо вытекает из соблюдения работодателем обязанности уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее чем за два месяца..."

Придется работать до 15 или писать заявление по собственному желанию, но тогда Вы потеряете выходное пособие

Статья 178. Выходные пособия

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 27] [Статья 178]

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Новая редакция Ст. 77 ТК РФ

Основаниями прекращения трудового договора являются:

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя ( и );

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения ();

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора ();

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы ();

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем ();

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы ().

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Часть третья утратила силу.

Комментарий к Статье 77 ТК РФ

В статье 77 Трудового кодекса РФ содержится перечень оснований для расторжения трудового договора:

соглашение сторон;

истечение срока трудового договора;

расторжение трудового договора по инициативе работника;

расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

перевод работника по его просьбе (с его согласия) на работу к другому работодателю либо переход на выборную работу (должность);

отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества предприятия, изменением его подведомственности (подчиненности) либо реорганизацией;

отказ работника от продолжения работы в связи с изменением ранее определенных условий трудового договора;

отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

обстоятельства, не зависящие от воли сторон (т.н. форс-мажор или обстоятельства непреодолимой силы);

нарушение установленных Трудовым кодексом РФ (иным федеральным законом) правил заключения трудового договора - в случае если такое нарушение исключает возможность продолжения работником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции);

прочие основания, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (иными федеральными законами).

Отметим, что в каждом из перечисленных случаев расторжения трудового договора принимаемое работодателем решение должно быть не только безупречным с юридической точки зрения, но и соответствующим образом документировано, т.е. зафиксировано в тех или иных документах.

Расторжение трудового договора в связи с переходом

работника на работу к другому работодателю

или на выборную работу (должность)

Порядок расторжения трудового договора в связи с переходом работника на работу к другому работодателю или на выборную работу (должность) Трудовым кодексом конкретно не определен, хотя соответствующее основание для увольнения работника и предусмотрено пунктом 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Работодателю в этом случае, по-видимому, следует придерживаться общего порядка расторжения трудового договора и вышеизложенных рекомендаций, тем более что упомянутым пунктом четко определены обстоятельства, возникновение которых делает возможным увольнение работника по рассматриваемому основанию.

Ранее мы неоднократно обращали внимание уважаемых читателей на необходимость документального подтверждения обстоятельств, возникновение которых позволяет квалифицировать увольнение работника как законное. В рассматриваемом случае издание приказа (распоряжения) об увольнении допускается на основании:

положительно рассмотренного работодателем письменного заявления работника, содержащего просьбу о переходе последнего на работу к другому работодателю или согласие работника на такой переход;

положительно рассмотренного работодателем письменного заявления работника, содержащего просьбу о переходе последнего на выборную работу или согласие работника на такой переход.

Отметим также, что в соответствии с работнику, освобожденному от работы в связи с избранием его на выборную должность в профсоюзный орган данной организации, после окончания срока его полномочий должна быть предоставлена прежняя работа (должность), а в отсутствие такой работы (должности) - с согласия работника - другая равноценная работа (должность) на этом же предприятии. Однако в случае отказа работника от предложенной работы (должности) трудовой договор с ним расторгается по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Что касается перехода работника на работу к другому работодателю, то в случае если такой переход осуществляется в соответствии с письменным приглашением от другого работодателя, последний не вправе отказать работнику в приеме на работу в течение месяца с даты увольнения с прежнего места работы, если по соглашению между работником и работодателем не был установлен другой, в том числе и более продолжительный срок. Соответствующая гарантия предусмотрена .

от продолжения работы вследствие смены собственника,

в связи с изменением подведомственности предприятия либо

в связи с его реорганизацией

Порядок расторжения трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы вследствие смены собственника, в связи с изменением подведомственности предприятия либо в связи с его реорганизацией определен . Необходимо подчеркнуть, что в данном случае право и инициатива досрочного расторжения трудового договора принадлежит работникам следующих категорий:

руководителю предприятия;

заместителю руководителя предприятия;

главному бухгалтеру предприятия.

Такое право, точнее, право отказаться от продолжения работы предоставляется указанным категориям работников в случае, если после заключения с ними трудовых договоров имеет место смена собственника, изменение подведомственности предприятия либо его реорганизация. Заметим, что увольнение по указанным мотивам не следует рассматривать в качестве частного случая увольнения работника по собственному желанию (см. в этой связи ), поскольку в рассматриваемой нами статье конкретно перечислены обстоятельства, возникновение которых делает правомерным увольнение работника - хотя бы и по его инициативе.

Об отказе от продолжения работы в связи со сменой собственника предприятия работник должен предупредить нового работодателя с соблюдением требований, установленных в отношении порядка такого предупреждения. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества предприятия трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Об отказе от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (подчиненности) предприятия, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании), работник также должен предупредить нового работодателя с соблюдением требований, установленных в отношении порядка такого предупреждения. При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением подведомственности предприятия либо его реорганизации трудовой договор прекращается по указанному выше основанию.

Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

Расторжение трудового договора в связи с отказом работника

от продолжения работы вследствие изменения определенных

сторонами условий трудового договора

Порядок расторжения трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы вследствие изменения определенных сторонами условий трудового договора определен , на содержании которой мы останавливались ранее. В этой связи мы кратко остановимся именно на вопросах, непосредственно связанных с увольнением работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ вследствие возникновения рассматриваемых в рамках данного параграфа обстоятельств.

Суть этих обстоятельств заключается в мотивированном изменении определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Работник, предупрежденный в установленном порядке о предстоящем изменении условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда и заявивший об отказе от продолжения работы в новых условиях, подлежит увольнению.

Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

Расторжение трудового договора в связи с отказом работника

от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья

Порядок расторжения трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья определен , на чем мы также останавливались ранее. Поэтому мы вновь коснемся лишь вопросов, непосредственно связанных с увольнением работника по основанию, предусмотренному пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ вследствие возникновения обстоятельств, определенных частями третьей и четвертой статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Суть этих обстоятельств заключается в обязанности работодателя перевести работника на работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, в случае если в соответствии с медицинским заключением последний нуждается в предоставлении такой работы. Работник, предупрежденный в установленном порядке о необходимости перевода на другую работу и заявивший об отказе от него, подлежит увольнению.

Решение работодателя об увольнении работника в связи с отказом от перевода на другую, не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу будет законным и в том случае, если соответствующей работы у него в данной местности нет (при условии что он не обязан предлагать работнику соответствующую работу в другой местности).

Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

Расторжение трудового договора в связи с отказом работника

от перевода на другую работу вследствие перемещения

работодателя в другую местность

Порядок расторжения трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу вследствие перемещения работодателя в другую местность определен частью первой , а соответствующее основание для увольнения предусмотрено пунктом 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Уточним, что под другой местностью в данном случае следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ населенного пункта, указанного в регистрационных документах работодателя в качестве постоянного места нахождения последнего.

Факт перемещения работодателя в другую местность должен быть документально подтвержден, а отказ от перевода на другую постоянную работу вследствие перемещения работодателя в другую местность - выражен работником в письменной форме. Невыполнение этих условий - в случае увольнения работника по основанию, предусмотренному пунктом 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, - может впоследствии послужить причиной возникновения трудового спора в связи с неочевидной законностью принятия работодателем решения о расторжении трудового договора.

Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

Другой комментарий к Ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В основе прекращения трудового правоотношения лежат различного вида юридические факты, которые можно разделять по структуре, волевому содержанию, а также с точки зрения того правового источника, в котором они сформулированы.

2. По структуре различаются простые и сложные юридические факты (юридические составы). Законодательство о труде предусматривает оба вида таких фактов. Например, большая часть случаев прекращения трудового договора по инициативе работодателя предполагает необходимость наличия юридического состава: как правило, одного волеизъявления работодателя недостаточно для прекращения действия трудового правоотношения, необходима причина, которая и обусловила возникновение соответствующего права у работодателя.

Современное законодательство о труде расширяет круг простых юридических фактов, лежащих в основе прекращения трудового договора, что является отражением перехода к рыночной экономике. Так, до вступления в силу ТК РФ едва ли не единственным случаем такого рода было прекращение трудового договора по инициативе работника. В настоящее время в некоторых случаях трудовой договор может быть прекращен в силу односторонней инициативы работодателя (см. к нему).

3. С точки зрения волевого содержания различают юридические факты-действия и юридические факты-события.

Первые предполагают прекращение трудового правоотношения при наличии чьего-либо волеизъявления. Так, воля (инициатива) на прекращение трудового договора может исходить от его сторон либо от лиц, не являющихся стороной. В связи с этим можно говорить о прекращении трудового договора по соглашению сторон, по односторонней инициативе стороны договора (работника или работодателя) либо по инициативе третьих лиц.

Факты-события и факты-действия могут комбинироваться друг с другом, образуя юридические составы, либо представлять собою единичные (простые) юридические факты. Например, прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия предполагает наличие сложного юридического факта: а) истечение срока; б) волеизъявление работника или работодателя (см. к ней). Напротив, факт наступления полной нетрудоспособности работника, его смерть либо в ряде случаев достижение установленного законом предельного возраста являются единственным основанием для прекращения трудового договора с ним (см. ; к ним).

4. Действующее законодательство расширило степень договорной свободы сторон трудового правоотношения, что обусловлено многоукладным рыночным характером современной российской экономики. В значительной мере этот процесс нашел свое выражение в той части трудового законодательства, которая регламентирует вопросы прекращения трудового договора. Если до вступления в силу ТК РФ основания прекращения трудового договора регламентировались почти исключительно императивными нормами закона, то отныне они могут устанавливаться как законом, так и соглашением сторон. По основанию, предусмотренному соглашением сторон, могут быть прекращены трудовые договоры с руководителем организации (см. и комментарий к нему); с работниками, занятыми у работодателей - физических лиц (см. и комментарий к ней); с надомниками (см. к ней); с работниками, занятыми в религиозной организации (см. к ней).

9. О расторжении трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77) см. ст. ст. 71, 81 ТК РФ и комментарий к ним.

10. О переводе работника к другому работодателю (п. 5 ст. 77) см. ст. ст. 72.1, 64, 70 ТК РФ и комментарий к ним.

11. Наряду с переводом работника на работу к другому работодателю п. 5 ст. 77 ТК РФ устанавливает в качестве основания для прекращения трудового договора переход работника на выборную работу (должность). По юридическому содержанию такой переход полностью совпадает со случаем прекращения трудового договора вследствие перевода работника к другому работодателю (см. ст. 72.1 ТК РФ и комментарий к ней), поскольку и здесь имеет место изменение субъектного состава трудового правоотношения. Поэтому все те общие правила, которые предусмотрены законодательством для указанного общего случая, распространяются и на ситуацию, возникающую при переходе работника на выборную работу (должность). Лицам, избранным (выбранным) на выборную должность, не может быть отказано в заключении трудового договора (см. к ней); им не устанавливается по новой работе предварительное испытание (см. к ней).

Вместе с тем законодатель трактует переход на выборную работу (должность) в качестве самостоятельного основания для прекращения трудового договора. Следовательно, при том что переход на выборную работу (должность) - это частный случай новации субъектного состава трудового договора, он обладает спецификой, проявляемой в двух моментах.

Во-первых, в наличии устанавливаемых законом организационно-юридических последствий, наступающих в связи с пребыванием данного лица на выборной оплачиваемой должности. Такие последствия предусмотрены не для всех случаев замещения должностей посредством избрания, а лишь для некоторых из них. Так, в силу работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на должность в выборный орган первичной профсоюзной организации, после окончания срока полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника - другая равноценная работа (должность) у того же работодателя (см. ст. 375 ТК РФ и комментарий к ней).

В соответствии со ст. 25 Федерального закона от 8 мая 1994 г. N 3-ФЗ "О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации" члену Совета Федерации, депутату Государственной Думы, работавшим до избрания (назначения) членом Совета Федерации, депутатом Государственной Думы по трудовому договору, после прекращения их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) по предыдущему месту работы или с их согласия в другой организации.

Аналогичная норма предусматривается и в законах субъектов РФ, определяющих статус депутатов соответствующих законодательных органов.

Во-вторых, в специфике волевого содержания акта прекращения трудового договора в связи с переходом на выборную работу (должность). Если при переводе работника к другому работодателю требуется согласование воль трех субъектов - переводимого работника, увольняющего работодателя и работодателя, заключающего новый трудовой договор, то в рассматриваемом случае направленность воли работодателя, прекращающего трудовой договор, значения не имеет: он обязан прекратить трудовой договор с работником в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК РФ. При этом закон не делает каких-либо уточнений относительно характера той работы, для выполнения которой избран работник. Следовательно, рассматриваемое основание прекращения трудового договора подлежит применению при избрании работника на любую выборную работу или должность (руководителя коммерческой организации, преподавателя учреждения высшего профессионального образования и т.п.).

12. Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 77 ТК РФ может иметь место при условии, что против этого не возражает увольняющийся работник. Если же работник настаивает на увольнении по собственному желанию, трудовой договор с ним прекращается по данному основанию (см. ).

13. Об изменении трудового договора вследствие смены собственника имущества организации, изменения подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации см. ст. 75 ТК РФ и комментарий к ней.

14. Об изменении условий трудового договора см. ст. 74 ТК РФ и комментарий к ней.

15. О переводе работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением см. ст. 73 ТК РФ и комментарий к ней.

16. О понятии перевода в другую местность см. ст. 72.1 ТК РФ и комментарий к ней.

17. О прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 10 ст. 77), см. ст. 83 ТК РФ и комментарий к ней.

Увольнение по всем статьям:
истечение срока действия трудового договора
(пункт 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ)

Маркелов А.В. ,
эксперт по правовым вопросам
Консультационного центра «Правовая защита»

Непременные условия расторжения трудового договора
по пункту 2 статьи 77 ТК РФ

Расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия возможно только в том случае, если договор является срочным, то есть в нем присутствует условие о сроке, на который между сторонами (работником и работодателем) установлены трудовые отношения. Такое условие работодатель и работник могут включить в договор только при условии, что установить трудовые отношения на неопределенный срок невозможно ввиду характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Это правило закреплено в части второй статьи 58 Кодекса и получило свое развитие в его статье 59, в которой перечисляются случаи, при которых работник и работодатель могут заключить срочный трудовой договор . Напомним, что в соответствии с названной нормой срочный договор может быть заключен:

1. для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
2. на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
3. с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
4. для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
5. с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;
6. с лицами, направляемыми на работу за границу;
7. для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
8. с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
9. с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
10. для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
11. с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
12. с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
13. с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
14. с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
15. с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;
16. в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
17. с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
18. с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;
19. в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Приведенный перечень по своей сути является исчерпывающим. Отсылка к иным федеральным законам незначительно увеличивает число случаев, когда может быть заключен срочный трудовой договор.

Если с работником заключен трудовой договор при отсутствии достаточных к тому оснований, то этот договор в силу части пятой статьи 58 ТК РФ считается заключенным на неопределенный срок. Однако для этого необходимо вмешательство третьей стороны - органа, осуществляющего государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (государственной инспекции труда) или суда, которые должны установить, что оснований к заключению срочного трудового договора не имелось.

При наличии этих обстоятельств работодатель не может воспользоваться своим правом на расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия (почему в данном случае речь идет о праве работодателя, а не работника, будет разъяснено далее).

Но ограничения на расторжение трудового договора по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ этим не исчерпываются - существует еще ряд обстоятельств и условий, при которых применение данной нормы становится невозможным или затруднительным.

Волевое решение стороны трудового договора

Согласно части четвертой статьи 58 Трудового кодекса РФ в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока договора, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Следовательно, само по себе истечение срока действия договора не прекращает трудовые отношения - для этого необходимо волевое решение одной из сторон. Если ни одна из сторон не выразит его в установленное законодательством время, срочный трудовой договор фактически (но не автоматически) трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, причем на прежних существенных условиях.

Решение работодателя или работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия должно быть выражено в письменной форме. Однако для каждой стороны законодательство предусматривает особые способы и сроки его выражения.

Решение работодателя

Частью первой статьи 79 Трудового кодекса РФ установлено, что срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения.

Срок действия трудового договора может быть определен конкретной датой (например, 1 год), конкретным событием, с наступлением которого трудовые отношения должны быть прекращены (например, выход работника, на время отсутствия которого был заключен срочный договор) или конкретной работой (действиями), по выполнении которой стороны освобождаются от взаимных обязательств по трудовому договору.

Если срок трудового договора определен конкретной датой, то он, а также срок уведомления работника о решении работодателя расторгнуть трудовой договор, исчисляются по правилам статьи 14 Трудового кодекса РФ:

1. течение сроков, с которыми связано возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей;
2. течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений;
3. сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни;
4. если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Части вторая - четвертая статьи 79 Трудового кодекса РФ содержат правила, по которым определяется истечение срока действия трудового договора, если условие о нем определено как конкретное событие или выполнение определенной работы. Так:

• трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы;
• трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу;
• трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Для оперативного контроля за сроками действия трудовых договоров работодателю крайне желательно вести учет договоров. Книги или журналы учета (регистрации) позволят сотрудникам отдела кадров заблаговременно подготовить выписки по работникам, срок действия трудовых договоров с которыми истекает в ближайшие 2 недели. Если учет (регистрация) трудовых договоров ведется раздельно (отдельно срочные, отдельно - заключенные на неопределенный срок), для оперативного контроля за сроками действия первых книга (журнал) может вестись по приводимой далее форме.

Если срочные трудовые договоры для выполнения определенной работы (в том, числе сезонной) заключены с большой группой работников, отделу кадров удобнее вести списки работников и в своем рабочем плане отразить примерные сроки, когда в производственном подразделении или в отделе организации и оплаты труда будут примерно установлены сроки приема результата работы.

Несомненно, контроль за сроками истечения действия трудовых договоров будет более простым, если учет договоров осуществляется с помощью специальных кадровых программ.

За 3 дня до истечения срока действия трудового договора работнику, срок действия трудового договора с которым истекает, должно быть направлено уведомление, в котором работодатель ставит работника в известность о прекращении трудовых отношений ввиду истечения срока действия трудового договора. Уведомление может быть составлено по примерным образцам, приводимым в разделе «БУМАГИ».

Уведомление можно составить по любой другой форме, главное, чтобы в этом документе содержались следующие сведения:

• решение работодателя расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока его действия (при этом обязательно должны быть указаны реквизиты договора (номер и дата);
• дата увольнения.

Разумеется, работник должен поставить свою подпись на уведомлении. Если он не расписывается по мотиву несогласия с увольнением, ему следует пояснить, что в данном случае это несогласие не имеет юридического значения, а отказ от подписи актировать соответствующим образом.

Некоторые сложности у работодателей возникают при оформлении расторжения трудовых договоров, в которых условие о сроке действия определено наступлением определенного события или выполнением работы. Крайне затруднительно работодателю исполнить требование о предупреждении работника, принятого для замены временно отсутствующего работника, не менее чем за 3 дня до увольнения, поскольку заранее спланировать время выхода на работу отсутствующего работника сложно, а при первом требовании последнего - его рабочее место должно быть освобождено. Учитывая это, законодатели намереваются пересмотреть формулировку части первой статьи 79 ТК РФ и планируют дополнить ее изъятием: работник должен быть предупрежден о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за 3 дня до увольнения, «за исключением договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» (проект федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации», принятый Государственной Думой РФ в первом чтении 20.06.2003).

Ряд сложностей возникает и при решении вопроса о расторжении по пункту 2 статьи 77 ТК РФ трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы. Обусловлено это тем, что при заключении трудового договора время выполнения работы может быть определено только приблизительно. Выполнение работы (ее завершение) должно подтверждаться соответствующим образом. Приемка результатов работ, выполненных по срочному трудовому договору оформляется актом, составляемым по унифицированной форме № Т-73, утвержденной постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26 (см. раздел «БУМАГИ»). Акт подтверждает завершение работы, на время выполнения которой заключался трудовой договор, и является основанием для окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты за работу. Он составляется работником, ответственным за приемку выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы.

Формально, составление и подписание такого акта означает, что работа завершена, а следовательно срок трудового договора истек. Если работник не будет предупрежден о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия за 3 дня до увольнения, то есть до подписания и утверждения такого акта, статьи 58 и 79 Трудового кодекса РФ могут «заблокировать» возможность работодателя уволить работника по основанию, содержащемуся в пункте 2 статьи 77 Кодекса. Об этом отдел кадров должен помнить и позаботиться о заблаговременном предупреждении работника (за 1-2 недели), тем более, что часть первая статьи 79 ТК РФ устанавливает крайний срок предупреждения - «не менее чем за 3 дня до увольнения».

Пропуск 3-дневного срока чреват тем, что в этом случае может быть применена часть четвертая статьи 58 Кодекса. Именно «может», а не «должна», поскольку у работодателя остается шанс убедить или уговорить работника сделать свое предложение о расторжении трудового договора.

Решение работника

Решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия может принять и работник. Вернее, в силу части четвертой статьи 58 Трудового кодекса РФ, он может потребовать расторжения срочного трудового договора.

Требование работника по общему правилу излагается в заявлении. Поскольку срок выдвижения работником требования о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не определен, возникают сложности со временем, когда работник может подать заявление на имя руководителя организации. Применение статьи 80 Трудового кодекса РФ в данном случае проблематично, поскольку она устанавливает срок предупреждения работодателя о расторжении трудового договора по иному основанию - по собственной инициативе работника.

Полагаем, что работник может подать заявление, выражающее его намерение расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока его действия и за день до истечения срока действия трудового договора. Отказать работнику в данном случае работодатель не сможет, а трансформация срочного договора в договор, заключенный на неопределенный срок, позволит работодателю «отыграть» всего лишь 2 недели (т.е. тот срок, который отводится на предупреждение работником работодателя об увольнении по собственному желанию). Более того, еще раз обращаем внимание на часть четвертую статьи 58 Трудового кодекса РФ: трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок, если работник продолжает работу после истечения срока трудового договора. Если работник потребовал расторжения срочного трудового договора (подал заявление) в день истечения срока его действия, а на следующий день не вышел на работу, работодатель не вправе принудить работника к продолжению трудовых отношений, равно, как и привлечь к дисциплинарной ответственности или расценить действия работника, как прогул.

Справедливости ради нужно отметить, что работники крайне редко требуют от работодателя расторжения срочного трудового договора по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ - большинство, напротив, затягивают процедуру увольнения больничными листками, отпусками по уважительным причинам и т.д.

Если же работник подает заявление об увольнении по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ, необходимо проконсультировать его о том, что в заявлении должно быть изложено предложение расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением срока его действия (а не просьба уволить по собственной инициативе). Кстати, уволиться по собственному желанию работник может в любой момент действия срочного трудового договора - ограничение на расторжение срочного договора по собственной инициативе, ранее предусматривавшееся статьей 31 КЗоТ РФ, в Трудовом кодексе РФ отсутствует.

Оформление увольнения

Расторжение срочного трудового договора по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ оформляется приказом по унифицированной форме № Т-8, утвержденной ранее уже упоминавшимся постановлением Госкомстата России. В форме в строке «основание увольнения» указывается: «в связи с истечением срока действия трудового договора, пункт 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». В строке «Основание» приводятся реквизиты трудового договора, и кроме того, если требование о расторжении трудового договора исходило от работодателя, то реквизиты уведомления, если от работника - реквизиты заявления работника (образец заполнения унифицированной формы приводится в разделе «БУМАГИ».

Руководствуясь Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, сотрудники отдела кадров должны внести в трудовую книжку запись по следующему образцу >>>

Поскольку порядок проставления работником подписи в трудовой книжке пока не определен, представляется разумным следовать предложенному варианту заверения записей, внесенных в трудовую книжку за время работы работника в организации.

Помимо приказа о прекращении действия трудового договора с работником, сотрудники отдела кадров должны заполнить записку-расчет при прекращении действия трудового договора с работником по унифицированной форме № Т-61 и передать ее в бухгалтерию, а также решить вопрос с предоставлением отпуска. Напомним, что в соответствии со статьей 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Однако, по письменному заявлению работника неиспользованный отпуск может быть предоставлен в натуре. Согласно части третьей названной статьи при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора; в этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Споры по увольнению по пункту 2 статьи 77 ТК РФ

Частично вопрос о спорах, связанных с увольнением работников в связи с истечением срока действия заключенных с ними трудовых договоров уже затрагивался в предыдущих разделах материала. Еще раз напомним, что в результате неисполнения работодателем своей обязанности по предупреждению работника о предстоящем расторжении трудового договора, а также последующем допущении работника к работе, трудовой договор, заключенный на определенный срок переводится из категории срочных в категорию договоров с неопределенным сроком действия. Это означает, что работник должен быть уволен в последний день, определенный его трудовым договором. Допуск работника к работе на следующий день оценивается как согласие работодателя на продолжение трудовых отношений на неопределенный срок.

Как и было обещано, обратим внимание на то, как рассматривать инициативу работодателя по прекращению трудовых отношений с работником по пункту 2 статьи 77 ТК РФ. Работодатель, зная о том, что срок действия трудового договора истекает в ближайшее время, может намеренно проигнорировать свою обязанность по предупреждению работника о расторжении трудового договора (часть первая статьи 79 Кодекса) и тем самым перевести трудовые отношения из временных в постоянные, а может просто «забыть» о том, что с работником заключался срочный трудовой договор. В данном случае его бездействие по прекращению трудовых отношений в связи с истечением срока действия трудового договора выражает право работодателя на придание отношениям с работником постоянного характера. Направлять работнику какое-либо уведомление о принятом решении работодатель не обязан - достаточно допустить работника к работе после истечения срока трудового договора, и последний в этом случае в силу части четвертой статьи 58 ТК РФ будет считаться заключенным на неопределенный срок. Хотя законодательство не предусматривает обязанности работодателя по внесению изменений в трудовой договор, трансформированный из срочного в договор с неопределенным сроком (если только стороны не решат изменить его отдельны существенные условия), отделу кадров целесообразно отразить изменение характера трудовых отношений. Обычно для этого достаточно отметки отдела кадров на последнем или первом листе договора (желательно на обоих экземплярах), а также в личной карточке работника.

По иному должно оформляться решение сторон о продлении (установлении) трудовых отношений на новый определенный срок 1 .

Чаще всего конфликты между работником, который предупрежден о расторжении трудового договора в связи с его истечением (в порядке, установленном частью первой статьи 79 ТК РФ), возникают на почве недопонимания смысла данного основания увольнения. Пункт 2 статьи 77 Кодекса содержит самостоятельное основание увольнения и не увязывает его ни с инициативой работника, ни с инициативой работодателя: трудовые отношения прекращаются в связи с наступлением определенной даты или события (выполнения работы, выхода на работу отсутствующего работника). А следовательно, работодатель не обязан приводить, почему отношения с работником прекращаются.

Еще одна группа конфликтов связана с желанием работников «продлить» срок действия трудового договора с помощью листков временной нетрудоспособности. Опять же, поскольку расторжение трудового договора по пункту 2 статьи 77 ТК РФ является самостоятельным основанием увольнения, запрет, установленный частью третьей статьи 81 Кодекса, в данном случае на работодателя не распространяется, а следовательно, он вправе уволить работника в период временной нетрудоспособности, а также во время пребывания работника в отпуске.

Но пожалуй самое большое количество споров связано с отказом работника от расторжения трудового договора. В этой связи сотрудникам отделов кадров нужно помнить о том, что подпись работника на договоре, заключенном с нарушением части пятой или шестой статьи 58 Трудового кодекса РФ либо при наличии в нем такого «порока», как отсутствие условия о сроке действия трудового договора (несмотря на то, что из других условий следует срочный характер отношений), не гарантирует, что уволенный не воспротивится расторжению трудового договора, когда срок последнего истечет. Напротив, если с работником не будет найден «общий язык» по этому сомнительному договору, он может обратиться в государственную инспекцию труда или суд, которые не только вынесут решение о том, что договор, заключенный между сторонами, является договором на неопределенный срок, но, скорее всего, привлекут работодателя к административной ответственности.

Особенности расторжения договора с отдельными категориями работников

Трудовой кодекс РФ не налагает на работодателя какие-либо обязательства по выплате компенсаций или предоставлению иных гарантий работникам при расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Исключение предусмотрено только в отношении двух категорий работников:

1) беременных женщин. Согласно части второй статьи 261 Кодекса в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Решение о продлении срока действия трудового договора выражается посредством резолюции руководителя организации на заявлении работницы;

2) руководителей организации. В соответствии со статьей 279 Кодекса в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

Чаще всего работодатели «забывают» об обязанности, предусмотренной в отношении будущих мам.

В заключение несколько общих советов кадровикам: постарайтесь сделать так, чтобы заключаемые с работниками срочные трудовые договоры не содержали «пороков»; если вы намерены прекратить трудовые отношения со «срочником» - не дожидайтесь последней недели до истечения срока действия трудового договора, и главное - помните, что ни по одному из оснований увольнения умение «считать дни» не имеет такого принципиального значения, как при расторжении трудового договора по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

1 От редакции. Данному вопросу будет посвящена отдельная статья в одном из номеров журнала первого полугодия 2004 года.

Проблема

Здравствуйте, я работаю в МБУЗ городской поликлинике. 26 января нам выдали уведомления: "Руководствуясь ст 75 ТК РФ 19.01 принято решение о реорганизации поликлиники путем выделения из ее состава новой поликлиники. В случае вашего отказа от работы на прежнем месте трудовой договор будет прекращен в соответствии с п 6 ст 77." Я работаю по доп. соглашению в обособленном подразделении в той же местности где расположена поликлиника. Мое подразделение будет передано новой поликлинике. Является ли это поводом для увольнения по п 2 ст 81, а не по п 6 ст 77? Имеет ли место сокращение штата? Правомерно требовать выписку из штатного расписания? Или речь идет о правопреемственности новой поликлиники, и мы будем переведены без нашего согласия. Для меня важно увольнение по ст 81 п 2 ТК РФ.

Решение

Здравствуйте!

Если это реорганизация, то основания увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ, нет. Реорганизация не может сказаться на простых работниках.

Хотя, в ст.75 ТК РФ есть пункт:

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Законом установлено, что после реорганизации у работодателя может происходить процедура сокращения численности или штата.

Только это процедура это инициатива работодателя, работник ее не имеет права навязывать.

Единственное, что если вдруг работодатель будет требовать увольнения по собственному желанию или по соглашению сторон, это может свидетельствовать о том, что работодатель подменяет процедуры.

Конечно, важно понимать, что в ходе реорганизации произошло у работодателя в ШР. А поэтому, вы можете затребовать выписку из ШР, какое изменение было внесено в ШР в отношении вашей должности.

И если это реорганизация, единственный документ, который обычно оформляется это допсоглашение к ТД, где указано, что произошла реорганизация - смена собственника имущества организации, изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения.

Существенные условия ТД, должность, трудовая функция не может измениться, это уже другие процедуры.

У нас на сайте я предоставляла одной консультируемой вот такое заявление:

ЗАЯВЛЕНИЕ

В соответствии со ст.62 прошу предоставить мне справку (выписку) из штатного расписания по моей должности - (укажите эту должность).

Если моя должность сокращена (исключена, упразднена) из штатного расписания, то невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

И если должность сокращена, то работодатель должен проводить процедуру сокращения численности или штата в соответствии с требованием трудового законодательства: ст. 81, 82, 178, 179, 180, 127, 140, 84.1 ТК РФ, Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169 и протокола Роструда от 19 июня 2014 г. № 2 .

Напоминаю, что увольнение по инициативе работодателя женщины, у которой ребенок не достиг 3 лет запрещено (ст.261 ТК РФ), исключение составляет п.1, - , или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ.

В случае отказа выдать мне данную справку, я буду обращаться в прокуратуру, ГИТ.

За нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

В суде я заявлю возмещение мне морального вреда ст.237 ТК РФ и оплаты, указанного периода в соответствии со ст.155 (234) ТК РФ.

Через курьерскую службу;

Но, не стоит пока что-то домысливать, важно, что будет указано в Допсоглашение к ТД по этой реорганизации.

А если допсоглашение не выдают, то требуйте его, т.к. реорганизация должна быть оформлена документально.

В уведомлении было указано, что если я отказываюсь от продолжения работы именно в МБУЗ гп 13, а не в новой гп 8, буду уволена по п 6 ст 77. В уведомлении еще не расписывалась. Мы являемся "врачами- миллионщиками", нас трое. Работникам регистратуры и санитаркам предлагают уволиться по собственному желанию. Нам пока ничего не объясняют. Поэтому паникуем, зная о безграмотности нашего отдела кадров. Если изменения в штатном расписании все же имеют место, когда в выписке это будет отражено? После реорганизации или сейчас ее требовать? Так как сейчас вышла второй врач из декретного отпуска на мой участок, состоящий из двух поселков с маленьким количеством населения. За каждый из поселков мы получили компенсацию.

Если в ШР должности будут сокращены, то нужно затребовать приказ об изменении ШР, т.к. работодатель может внести изменения в ШР и сейчас, либо после процедуры реорганизации, это право работодателя.

Затребуйте, чтобы вас ознакомили не просто с ШР, т.к. в него могут внести изменения после процедуры реорганизации, а с приказом об изменение ШР.

Странное вам выдали уведомление, возможно, это опечатка, т.к. получается, вы остаетесь работать в том же самом МБУЗ.

А вот то, что предлагают кому-то уволиться по собственному желанию, это уже однозначно, подмена процедуры:

Документ: Апелляционное Верховного суда Чувашской Республики от 15.04.2015 по делу N 33-1744/2015

В уведомлении только два пункта. В отделе кадров сказали, что речь идет об увольнении по ст 77 п 6 для тех, кто заведомо не относится к новой поликлинике. А тех, кто работает на территории новой поликлиники, будут увольнять с переводом или только переводить, они будто бы еще сами не знают. Отдел кадров пояснила, идет стадия уведомления. Новое штатное расписание и приказы еще не существуют. При том, что поликлиника откроется 1 апреля (со слов). Хочу уведомление подписать: " п 2 мне неясен".

Слушайте, какую-то глупость вам заявил работодатель. Все дело в том, что это вы должны отказаться от работы у нового собственника, чтобы вас уволить по п.6 ст.77 ТК РФ.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ.

• Вот в чем вопрос, с которым сталкиваются работники.Подписывать или не подписывать.docx

Вы поймите, что увольнение по п.6 ст.77 К РФ не является инициативой работодателя, т.е. вас уволиться заставить по этому основанию никто не может, вы напишите, что вам все нравится, вас новый собственник устраивает и будете продолжать работать дальше.

Давайте, так никаких допсоглашений вы не подписываете, вы возьмете его для посмотреть и консультации.

"ЗАЯВЛЕНИЕ

В соответствии со ст.75 ТК РФ смена собственника имущества организации, изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

А поэтому, не даю отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией.

Прошу подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и сделать запись в трудовую книжку о реорганизации."

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

Через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

Заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

Через курьерскую службу;

С почты факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Возможность перевода работника на работу в другую местность вместе с работодателем предусмотрена ст. 72.1 ТК РФ (см. комментарий к данной статье). Поскольку при отказе работника от такого перевода оказывается невозможным продолжение его работы у данного работодателя, трудовой договор с ним прекращается по данному основанию;- обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Ряд таких обстоятельств (призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, смерть работника и т.д.) установлен ст. 83 ТК РФ (см. комментарий к данной статье);- нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Согласно ст.

Статья 77 тк рф. общие основания прекращения трудового договора

Несоответствие занимаемой должности по медицинским показаниям или по результатам аттестации на предприятии.

• Смена собственника предприятия.
• Однократное грубое или неоднократное неисполнение трудовых обязательств.
• Утрата доверия.
• Аморальный поступок, если работник выполняет связанную с воспитанием работу.
• Необоснованные решения, повлекшие убытки, или грубые нарушения со стороны руководства.
• Если при трудоустройстве работник предоставил руководителю ложные сведения или подложные документы.
• Окончание срока действия допуска к секретным данным, если работа с ними связана.
• По обстоятельствам, предусмотренным в трудовом договоре.
• По иным причинам, установленным настоящим законодательством.
Соглашение Пункт 1 (статья 77 Трудового кодекса РФ) сообщает, что договор может быть расторгнут и по согласию сторон.

Увольнение в порядке перевода (п.5 ст.77 тк рф)

Часть утратила силу с 6 октября 2006 года — Федеральный закон от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ. Комментарий к статье 77 ТК РФ Комментируемая статья устанавливает общие основания расторжения трудового договора, которые конкретизируются в иных статьях главы 13 ТК РФ.

В том числе, это:- соглашение сторон. По данному основанию трудовой договор может быть расторгнут в любое время (см. ст. 78 и комментарий к ней);- истечение срока трудового договора. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия (см.
ст. 79 и комментарий к ней). Исключением является случай, когда трудовые отношения фактически продолжились и ни работник, ни работодатель не потребовали их прекращения;- расторжение трудового договора по инициативе работника (см. ст. 80 и комментарий к ней).

Статья 77. общие основания прекращения трудового договора

Внимание

Материальная помощь к отпуску выплачивается в том случае, если в Ростелекоме отработаешь два года. 14 декабря было подписано заявление на отпуск и на материальную помощь, но позднее, 17 декабря руководство устно сообщило, не предоставляя письменных оснований, что отпуск переносится с 14 января на 2 апреля 2013, при этом материальная помощь оказана не будет. Прекращение трудового договора по п В предыдущем номере «Справочника кадровика» мы рассмотрели процедуру изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных ч.

Трудовое законодательство издавна предусматривает возможность перевода работника от одного работодателя к другому (до вступления в силу новой редакции Кодекса эта ситуация предусматривалась ст. 72 ТК РФ, теперь – ст. 721). Традиционно в этом случае необходимо согласованное решение трех субъектов – работника и двух работодателей (прежнего и нового).

Один из работодателей приглашает к себе работника, другой не должен иметь возражений против его перехода (в противном случае трудовой договор может быть расторгнут, например, в порядке, предусмотренном ст. 80 ТК РФ). Такой перевод может быть осуществлен лишь при согласии всех трех сторон.

При этом для работника предусматривается ряд гарантий (невозможность для нового работодателя отказать ему в заключении трудового договора (см. ст. 64 ТК РФ); запрет на установление испытания (ст. 70 ТК РФ)).
Поэтому общие правила, предусмотренные законодательством для указанного общего случая, распространяются и на ситуацию, возникающую при переходе работника на выборную работу (должность). Лицам, избранным (выбранным) на выборную должность, не может быть отказано в заключении трудового договора (см. ст. 64

ТК и комментарий к ней); им не устанавливается на новой работе испытание (см. ст. 70 ТК и комментарий к ней). Вместе с тем законодатель трактует переход на выборную работу (должность) в качестве самостоятельного основания для прекращения трудового договора.

Следовательно, переход на выборную работу (должность) — это частный случай новации субъектного состава трудового договора, он обладает определенной спецификой: а) наличие устанавливаемых законом организационно-юридических последствий, наступающих в связи с пребыванием данного лица на выборной оплачиваемой должности.

Статья трудового кодекса рф 77: прекращение трудового договора. комментарии

ТК РФ нередко упоминаются в ТК РФ при установлении случаев увольнения работника, дублируя ее положения. Так, в ст. 73 ТК РФ, посвященной переводу работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением, используется формулировка «при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса».

В ст. 74 ТК РФ применительно к изменению определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, и обязанности работодателя предложить работнику иную работу говорится: «при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса». Другой комментарий к ст. 77 ТК РФ 1.
О прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока см. ст. 79 ТК и комментарий к ней. 4. О расторжении трудового договора по инициативе работника см. ст. 80 ТК и комментарий к ней. 5. О расторжении трудового договора по инициативе работодателя см. ст. ст. 71, 81 ТК и комментарий к ним. 6. О переводе работника к другому работодателю см. ст. ст. 64, 70, 72.1

Инфо

ТК и комментарий к ним. 7. Наряду с переводом работника на работу к другому работодателю ТК устанавливает в качестве основания для прекращения трудового договора переход работника на выборную работу (должность). По юридическому содержанию такой переход полностью совпадает со случаем прекращения трудового договора вследствие перевода работника к другому работодателю (см.

Разьяснение статьи 77 5 трудового кодекса

Второй термин – “расторжение трудового договора” – применяется, когда налицо имеется инициатива одной из сторон или когда сторона трудового договора (обычно это работодатель) обязана предоставить определенные гарантии или выплатить определенные компенсации другой стороне при прекращении трудовых отношений. Термин “увольнение” чаще всего применяется для уточнения процедуры прекращения трудового договора, выполнения определенных действий в этом случае. Кроме того, увольнение является одним из видов дисциплинарных взысканий, которое исключает продолжение трудовых отношений. 3. Пункт 5 ч. 1 комментируемой статьи предусматривает два в значительной степени похожих основания прекращения трудового договора. Тем не менее они все же отличаются по механизму их реализации.
Если при переводе работника к другому работодателю требуется согласование воли трех субъектов — переводимого работника, увольняющего работодателя и работодателя, заключающего новый трудовой договор, то в рассматриваемом случае направленность воли работодателя, прекращающего трудовой договор, значения не имеет: он обязан прекратить трудовой договор с работником в соответствии с п. 5 комментируемой статьи. При этом закон не уточняет характер работы, для выполнения которой избран работник. Следовательно, рассматриваемое основание прекращения трудового договора подлежит применению при избрании работника на любую выборную работу или должность (руководителя коммерческой организации, преподавателя организации высшего профессионального образования и т.п.). Прекращение трудового договора по п.